高管面試過三關
公司招聘營銷市務部總管的工作進行得如火如荼，老施和人事部主管蓮姐，從幾十份申請中，找出資格經驗比較適合的有8位，比預期的多，不過為了避免有「漏網之魚」，也好有多些Reference，因此決定加入Marginal case的兩位，湊足10人，分3天進行首輪初選面試。
分享經驗 突擊提問
初選面試，我們故意在形式上設計得比較輕鬆，和應徵者一同圍?小圓桌懇談，介紹一下這個總管職位的詳情，然後開始答問。老施和蓮姐多次拍檔做Interview，大家都很有默契。蓮姐負責按照HR專家擬定好的問題，要求應徵者舉出一些過往的經驗實例，來說明他們如何?手解決不同的難題。我們當然並不是死板地逐條問題發問，而是在應徵者提到他們過往工作經驗和成績的時候，適時加插。舉個例說：「那你是怎樣作出這樣的決策，考量的因素是甚麼，結果又如何？為甚麼滿意或不滿意呢？」之類的Probing questions。
這類問題並不是要考即場反應，也沒有正確答案，而是希望透過應徵者的解說，來嘗試窺探他們的管理能力和技巧的程度和層次，更重要的是要理解他們的思考過程，工作上如何分析拆局，找出解決方案，然後執行，成效又如何，有何檢討反思等。
策略問題 分析思路
老施的角色，則是專門問一些高層次宏觀策略性的問題，目的同樣是想了解應徵者的看法和層次。例如，我們行業的發展前景，有哪些問題和挑戰，作為營銷市務總管，公司應如何定位；對外對內，需要優先處理好的問題有哪些……等等。這類問題，對於有同業經驗的應徵者來說，看來容易，但其實也很考功夫，因為大家的答案都差不多，加上老施心中自有一套看法，因此要看應徵者是否有過人之見。就算是沒有，也要能把自己認為的分緩急輕重，有條理的解說。重點是在整個過程中表現出的思維分析和技巧層次，令我們覺得這是將領之材。
其中一位強調他是十足Hands on的行動派，上任後的首要工作是把營業經理找來，了解他們每天的工作細節，如何Call客，為他們編制更有效率的銷售日程，說得有聲有色，令我們看出他的層次其實離我們的要求很遠。
老施對覺得愜意的應徵者，還會施以突襲，找出他們的一些疑似弱點或不足之處，故意發難。譬如是相對我們營銷部的現有主管，對方年紀太輕，可能很難駕馭服眾；又或是在某些重要業務範圍，例如市務方面缺乏經驗，便看看他們如何補充說服。其中一位很乾脆的承認這是他的弱項，但憑著其他強項，可以補其不足，再用以前類似情況的工作實例來證明。
自由發問 小心中伏
面試中最困難的，也是最主觀的部分，是要觀察和判斷應徵者的性格作風，能否適合融入我們公司的文化，但又希望有些不一樣的特質和魄力，給現有的部門團隊帶來新的刺激和推動。
到了面試的最後部分，就是讓應徵者自由發問，這是簡單的一環，卻很tricky。其中有位應徵者自作聰明，反問老施認為公司未來的營銷策略應當如何。老施笑笑地答道：「我不知道，那就是為甚麼要招請營銷部總管的原因！」
